Als je ontslagen wordt, komt er veel op je af. In deze blog leg ik daarom uit wat je rechten zijn bij ontslag door de werkgever. De werkgever mag je namelijk niet zomaar ontslaan. Als er twijfels bestaan over de rechtsgeldigheid, kun je het ontslag aanvechten. Als je dat niet wilt, kun je een vaststellingsovereenkomst sluiten met de werkgever en gebruik maken van de onderhandelingsruimte die daarbij bestaat.
Ontslag: dringende reden
De werkgever kan je op staande voet ontslaan. Dat mag alleen als sprake is van een dringende reden. Een geldige dringende reden is bijvoorbeeld diefstal, fraude of het gebruik van geweld.
Een andere voorwaarde voor ontslag op staande voet is dat het ontslag onverwijld gegeven moet zijn. Dat betekent dat de werkgever de werknemer moet ontslaan direct nadat hij bekend is geraakt met de dringende reden. Omdat de werkgever ook moet kunnen bewijzen dat sprake is van een dringende reden, vindt er vaak eerst een onderzoek plaats. De werknemer wordt dan geschorst gedurende de periode van het onderzoek.
Het kan zo zijn dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven is. Bijvoorbeeld als er geen geldige dringende reden is of als de dringende reden niet bewezen kan worden. Een onterecht gegeven ontslag op staande voet betreft ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer heeft dan recht op een billijke vergoeding. De hoogte daarvan is afhankelijk van verschillende omstandigheden, zoals de lengte van het dienstverband, het inkomen van de werknemer, de manier waarop de werknemer zich heeft gedragen en hoe lang de werknemer naar verwachting niet aan het werk zal kunnen na het ontslag.
Werkweigering
Een andere dringende reden die vaak gegeven wordt voor ontslag op staande voet is werkweigering. De werkgever stelt dan dat de werknemer zijn werk niet verricht en/of niet op de werkplek verschijnt zonder toestemming van de werkgever, waardoor sprake is van werkweigering. Dat is echter niet altijd het geval. Alleen als de werkgever de werknemer duidelijk heeft verzocht op de werkplek te verschijnen en/of het werk te hervatten en de werknemer dat weigert zonder dat daar een geldige reden voor is, is sprake van werkweigering.
Bedrijfseconomische redenen
Het ontslag kan gegeven worden op grond van bedrijfseconomische redenen. Dat is mogelijk als de inkomsten van het bedrijf aanzienlijk teruglopen, en het bedrijf zich, bijvoorbeeld door corona, in een slechte financiële situatie bevindt. Ook kan het zo zijn dat het bedrijf moet reorganiseren of dat er veel minder werk binnen het bedrijf is dan daarvoor het geval was.
Als er sprake is van bedrijfseconomische redenen, kan de werkgever het ontslag aanvragen bij het UWV. De werkgever moet dan wel aantonen dat het ontslag noodzakelijk is. De werknemer kan daartegen verweer voeren en het ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aanvechten.
Kantonrechter
In andere gevallen, zoals bij disfunctioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter laten ontbinden. Ook bij de kantonrechter kan de werknemer het verzochte ontslag aanvechten.
Als je het ontslag door de werkgever wilt aanvechten, is het altijd aan te raden daarbij de hulp van een in het arbeidsrecht gespecialiseerde jurist te zoeken.
Vaststellingsovereenkomst bij ontslag
Er is een manier om de gang naar de kantonrechter of het UWV te voorkomen. Dat is een ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer stemmen dan in met het ontslag. Hierover worden afspraken gemaakt die vervolgens worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Bij ontslag door de werkgever heeft de werknemer recht op de transitievergoeding, tenzij het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Bij ontslag met wederzijds goedvinden heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Maar omdat het in het belang van de werkgever is de gang naar de rechter of het UWV te voorkomen, is er vaak veel onderhandelingsruimte. In bijna alle gevallen is het dan ook mogelijk een hogere ontslagvergoeding dan de transitievergoeding te krijgen bij een ontslag via een vaststellingsovereenkomst.
In de vaststellingsovereenkomst staan ook andere belangrijke zaken. Om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering, moet er in moet komen te staan dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Ook kan het erg belangrijk zijn dat in de vaststellingsovereenkomst afspraken worden gemaakt over de geldigheid van een eerder overeengekomen concurrentiebeding.
Dus als je een vaststellingsovereenkomst hebt ontvangen van de werkgever, teken die nooit zomaar! Het is bijna altijd in jouw voordeel om de vaststellingsovereenkomst eerst te laten controleren door een jurist. Die kan beoordelen of de voorwaarden niet in je nadeel zullen werken en of er meer uit te halen valt.
Vaststellingsovereenkomst onderhandelen
Het is belangrijk goed te onderhandelen over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst bij ontslag. De werknemer kan meestal niet alleen een (veel) hogere ontslagvergoeding krijgen, ook kan onderhandeld worden over een periode waarin het dienstverband doorloopt terwijl de werknemer wordt vrijgesteld van werk. De werknemer krijgt op die manier de tijd een nieuwe baan te zoeken met doorbetaling van salaris.
Een jurist kan ervoor zorgen dat de voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst zo goed mogelijk zijn voor de werknemer. De kosten hiervan worden meestal vergoed door de werkgever.
Ook voor een werkgever, die niet altijd goed op de hoogte is van alle ins en outs van het arbeidsrecht, kan het bij ontslag van een werknemer veel tijd en kosten schelen hierover juridisch advies in te winnen.
Heb je juridisch advies over een vaststellingsovereenkomst nodig? Of wil je een door de werkgever gegeven ontslag aanvechten? Aarzel vooral niet me een berichtje te sturen. Ik zal je snel en geheel vrijblijvend laten weten wat ik voor je kan doen.